Eén van de dingen waarbij het qua emancipatie in veel bedrijven nog niet lekker loopt, is het sekseverschil in salaris. Tegenwoordig wordt er steeds meer aandacht aan het issue besteed. Het Zweedse online fashion bedrijf NA-KD werkt bijvoorbeeld samen met non-profitorganisatie Global Fund for Women om wereldwijd gendergelijkheid te promoten. Zij doneren de gehele maand maart 1% van jouw aankoopbedrag aan de organisatie. Het modemerk is de afgelopen jaren enorm gegroeid en heeft een enorm bereik onder millennials. Hierdoor hopen zij veel jonge vrouwen te kunnen beïnvloeden en inspireren. Wist je dat 85% van de werknemers van NA-KD vrouw is? You go ladies! Loonongelijkheid is echt niet meer van deze tijd. Maar wat doe je eraan als je ontdekt dat het inkomen van je mannelijke collega vele malen hoger ligt? Lydia, Jasmijn, Jenny en Marlies vertellen.
Lydia (38): “Ik werkte als vertegenwoordiger in een technisch bedrijf. Een echte mannenwereld waarin ik me als vrouw dubbel en dwars moest bewijzen. Van origine was het een familiebedrijf, maar het was uitgegroeid tot een grote onderneming met veel werknemers. Doordat ze in korte tijd zo hard gegroeid waren, waren veel zaken niet goed geregeld of vastgelegd. Over salarissen werd bijvoorbeeld altijd een beetje schimmig gegaan. Op een dag hoorde ik geluiden over dat de een meer verdiende dan de ander. Ik was zelf van een binnenfunctie naar een buitenfunctie gegaan en kreeg een auto van de zaak, maar wel met bijtelling. Financieel ging ik er nauwelijks op vooruit, terwijl het wel om een heel andere functie met veel meer verantwoordelijkheden ging.
Uiteindelijk ben ik met mijn mannelijke collega’s gaan praten over salaris. Gewoon door hier en daar eens te polsen kwam ik erachter dat zij echt veel meer verdienden! Als ik opslag kreeg was dat slechts honderd euro bruto, terwijl hun maandinkomen vele malen hoge lag dan dat van mij. Uiteindelijk ben ik wel lang bij dit bedrijf blijven hangen. Mijn privéleven was wat turbulent waardoor de vastigheid zwaarder woog dan het geld. Toen ik na een aantal jaren de stap nam om ergens anders te solliciteren, had ik in mijn hoofd dat ik 600 euro meer wilde verdienen dan mijn laatstverdiende loon. Ik kreeg 800 euro meer!”
“Je hebt toch een man die goed verdient.’ Dat vond ik echt de limit. Wat had het loon van mijn man ermee te maken?”
Jasmijn (36): “Ik werkte als personeelsfunctionaris bij een bouwbedrijf en had al snel door dat mijn mannelijke collega, die exact hetzelfde werk deed als ik, veel meer verdiende. Ik wilde er niet meteen over beginnen – laat ik me eerst maar bewijzen, dacht ik. Maar na een jaar trok ik de stoute schoenen aan. Mijn leidinggevende begon te zuchten en puffen en nam een heel autoritaire houding aan. Uiteindelijk is na veel ‘gezeur’ van mijn kant het verschil rechtgetrokken, maar onze band werd er niet beter op. Misschien had hij erop gegokt dat ik voor de harmonie zou gaan en mijn onvrede over het geld zou laten rusten. Dat dit hem frustreerde, merkte ik toen hij zei: ‘Je hebt toch een man die goed verdient.’ Dat vond ik echt de limit. Wat had het loon van mijn man ermee te maken? Dit ging toch om mijn functioneren en mijn functie!
Na twee jaar kreeg ik er een taak bij. Ik begeleidde jongeren die binnen ons bedrijf werden opgeleid en onderhield contacten met de scholen. Dat leek een logisch verlengstuk van mijn werk, maar in de praktijk liep ik ’s avonds open dagen af of zat ik in mijn vrije tijd bij diploma-uitreikingen. Na vijf jaar was ik het zat en zegde ik mijn baan op. Op een van mijn laatste werkdagen had ik een gesprekje met de collega die mijn taken zou overnemen. Toen hij me een brief liet zien waarin stond dat hij een vergoeding van 200 euro per maand zou krijgen voor leerlingbegeleiding, dacht ik dat ik zou ontploffen! Ik ben naar mijn baas gestapt en heb mijn studie- kosten, waarvan ik een deel moest terugbetalen, weg kunnen strepen tegen het geld dat ik al die maanden was misgelopen. Nu werk ik bij een overheidsinstelling, waar het qua salaris heel duidelijk is. Ik weet precies wat ik met mijn ervaring en opleiding hoor te verdienen. Wat ik van de hele situatie heb geleerd, is om geen extra taken op je te nemen zonder daar van tevoren duidelijke afspraken over te maken.”
Jenny (31): “Ik ben salesmanager bij een bekende hotelketen. Het is in deze branche algemeen bekend dat een paar keer van werkgever wisselen je grote salarissprongen kan opleveren. Daar had en heb ik moeite mee. Ik hop niet graag, ben honkvast en ben er gewoon niet het type naar om na vier of vijf jaar op te stappen en opnieuw te beginnen. Die loyaliteit zou juist beloond moeten worden! Toen ik dit aan de kaak wilde stellen, ging ik eerst eens bij collega’s polsen wat zij precies verdienden. Al snel kwam ik erachter dat de mannelijke collega’s wel degelijk een hoger salaris kregen dan vrouwelijke collega’s in dezelfde functies. En dat ging niet over twee tientjes! Daarop hebben we met zijn drieën een gesprek aangevraagd en onze frustratie geuit.
“De werkgever erkende dat de verschillen te groot waren en mijn leidinggevende heeft ervoor gezorgd dat we flink in loon omhoog zijn gegaan”
‘Is dat zo?’ vroeg mijn direct leidinggevende verbaasd. Hij was niet op de hoogte van de salarisverschillen en is navraag gaan doen bij P&O. Zo is het balletje gaan rollen en zijn de salarissen onder de loep genomen. De werkgever erkende dat de verschillen te groot waren en mijn leidinggevende heeft ervoor gezorgd dat we flink in loon omhoog zijn gegaan. Wat denk ik heeft gescheeld, is dat ik niet alleen stond. Samen sta je sterker in je zaak en ben je geen uniek geval, waardoor duidelijk is dat dit echt speelt in het bedrijf. Maar ik ben vooral blij dat we het goed hebben uitgezocht, voordat we het ter sprake brachten.”
Marlies (30): “Twee jaar geleden solliciteerde ik op de functie van teamleider binnen een beveiligingsbedrijf. Ik dacht dat één sollicitant de baan zou krijgen, maar omdat het een groot team betrof en we 24/7 bereikbaar waren, werden er twee nieuwe teamleiders aangenomen. Mijn nieuwe collega Jorik en ik werden op dezelfde dag aangenomen en ik mocht hem meteen. We waren een gouden team, werkten hard en konden het goed met elkaar vinden. Op een dag hadden we het tijdens de lunch over vakanties. Hij ging eilandhoppen in Griekenland en had net daarvoor in huis geklust en van alles gekocht voor zijn interieur. Toen ik een opmerking maakte in de trant van ‘waar doe je het toch van?’, vertelde Jorik dat hij best veel kon sparen van zijn salaris. Het was veel hoger dan bij zijn vorige werkgever. Dit zette me aan het denken. Verdiende hij soms veel meer dan ik?
“Ik merkte dat het mijn humeur en werklust beïnvloedde”
Kort daarna ben ik naar personeelszaken gestapt om te vragen of ze met schalen werkten en of er een loonrichtlijn was. Ik ben eerlijk geweest en heb mijn vermoedens uitgesproken. Ze zouden het nazoeken en erop terugkomen. Na drie weken had ik nog geen reactie. Ik merkte dat het mijn humeur en werklust beïnvloedde. Uiteindelijk ben ik met Jorik koffie gaan drinken en heb ik hem gezegd wat me dwarszat. Ik had het bij het rechte eind. Hij verdiende 600 euro meer! En hij wist me bovendien te vertellen wat andere mannelijke collega’s op onze afdeling verdienden. Hij was net zo verbaasd als ik. Erg boos ben ik naar mijn leidinggevende gestapt.
“Zoiets overkomt me niet nog een keer”
Die gaf me het flauwe antwoord dat ik zelf akkoord was gegaan met dit loon. Daar zat wat in natuurlijk. Maar je verwacht toch een bepaalde eerlijkheid binnen een bedrijf, in plaats van ‘degene die het hardst schreeuwt, verdient het meest’. Uiteindelijk ben ik opgestapt. Toen ik mijn ontslagbrief aanbood, kon opeens alles. Maar toen was het te laat. Op dit moment ben ik gedetacheerd in een soortgelijke functie. In de selectieprocedure heb ik meteen gevraagd om inzage in wat mijn mannelijke collega’s verdienen. Dat kun je natuurlijk makkelijker vragen bij een detacheringsbureau dan aan een toekomstige werkgever, maar zoiets overkomt me niet nog een keer.
Gelijk werk, gelijk loon graag
Wilma Rossieau, Sr. Consultant bij LENS Executive Search, beaamt dat het gat in salaris tussen mannen en vrouwen wel degelijk bestaat. Steeds wordt geconcludeerd dat het aan de gebrekkige onderhandelingsvaardigheden van vrouwen ligt, maar er is meer aan de hand. “Onderzoek wijst bijvoorbeeld uit dat met mannelijke kandidaten langer onderhandeld wordt. Bij vrouwen wordt eerder gezegd tot hier en niet verder. Dat zet je aan het denken. Geven werkgevers mannelijke kandidaten meer ruimte en zijn ze eerder bereid een man een hoger salaris te bieden of betere voorwaarden? Dan is het dus ook de mindset van de manager aan de andere kant van de tafel waarmee we te maken hebben. Een ander bekend fenomeen is het laten zien van je laatste salarisstrook. Als die vervolgens dient als uitgangspunt voor het nieuw te verdienen salaris, houd je de gender pay gap natuurlijk in stand.”
Wilma heeft drie tips
1/ Maak je salaris belangrijk en bespreekbaar. Áls vrouwen al praten over hun salaris, dan is dat meestal met vriendinnen. Dat schiet niet op. Gooi geregeld een balletje op bij mannelijke collega’s, zodat je weet hoe de salarissen binnen de organisatie liggen en waar je zelf staat. Dit geeft houvast tijdens de onderhandeling.
2/ Laat het contract vaker heen en weer gaan tijdens de aanbodfase. Verdiep je in het contract, vergelijk alle details met je huidige voorwaarden en reken zaken door. Leg die berekening voor en geef duidelijk aan wat je wilt. Vrouwen onderhandelen vaak uitsluitend over de secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals flexibele werktijden en een extra opleiding. Ze omzeilen daarmee de onderhandeling over geld. Maar het gaat in een salarisonderhandeling om beide componenten: primaire én secundaire voorwaarden. Laat zien dat je ook waarde hecht aan een verhoging van je primaire salaris.
3/ Signaleer verschillen en spreek je organisatie erop aan. Dit geldt niet alleen voor vrouwen als werknemer, maar ook, of misschien wel júist vanuit hun positie als hiring- of hr-manager. Zij kunnen het voortouw nemen bij het inschalen van vrouwelijke werknemers op het niveau van hun mannelijke evenknie. Ik hoop dat zij hun verantwoordelijkheid nemen door het verschil in salaris niet langer te accepteren in hun organisaties. De economie trekt aan, vrouwen zijn hard nodig. Organisaties met een goede genderverdeling in de directie presteren aantoonbaar beter. Kortom, we hebben het talent en het tij mee om door te pakken en ons niet meer op achterstand te laten zetten.
Tekst: Natasja Bijl l Beeld: Pablo Delfos
